Коммуникации с бывшими сотрудниками: как укрепить HR-бренд (часть 1)
Анна Шевченко, руководитель отдела по подбору персонала Veeam Software в Европе и регионе Emerging Markets (регион развивающихся рынков, включающий Россию, СНГ, Восточную Европу и Ближний Восток):
В сфере ИТ рынок труда небольшой. Многие опытные и ценные для работодателя сотрудники разных компаний, принадлежащих к одной сфере деятельности, знают друг друга и могут поделиться впечатлениями об опыте работы в той или иной организации. Для всех, вне зависимости от сферы деятельности, очевидно, что даже расставаясь сотрудником, необходимо сохранять с ним хорошие отношения, но в ИТ этот вопрос стоит особенно остро, так как «сарафанное радио» иногда может сыграть в нашем деле решающую роль. К примеру, наши бывшие сотрудники часто рекомендуют новых кандидатов на открывающиеся у нас в Veeam Software вакансии — и чаще всего эти кандидаты полностью отвечают нашим требованиям и отлично вливаются в команду. И наоборот: я могу рекомендовать кого-то из бывших коллег своим знакомым из других компаний. Ведь если так вышло, что мы более не работаем с тем или иным сотрудником, это совершенно не означает, что мы не можем быть друг другу полезны в дальнейшем.
В деле поддержания хороших взаимоотношений с бывшими коллегами многое зависит от HR-службы: очень важно быть лояльными, вежливыми, с уважением относиться к каждой особенности того или иного сотрудника. Конечно, это тяжело и не всегда удается даже самым лучшим из нас. Но правило очень простое: чем лучше твои отношения с коллективом и чем лучше ты знаешь людей, с которыми работаешь, тем лояльнее они будут относиться к тебе лично и к компании в целом. Важно помнить, что HR — это лицо компании на рынке труда, и для каждого сотрудника, неважно — нынешнего или бывшего, это лицо должно быть максимально дружеским, нежели официальным.
Также необходимо постоянно контролировать, что все обещанное сотруднику компания обязательно исполняет в полной мере. Здесь важно взаимодействие с непосредственными руководителями тех, кого компания принимает в свои ряды: если менеджер при найме недостаточно четко описывает задачу новому сотруднику, то в случае разногласий велика вероятность того, что человек в итоге захочет уволиться, и сохранить лояльное отношение к компании будет тяжело. Даже самый дружелюбный и позитивно настроенный HR-специалист в такой ситуации вряд ли поможет. А учитывая растущую популярность социальных сетей, никого не удивит, если работодатель и сотрудник оставят друг о друге отзывы в Интернете, что, в свою очередь, повлияет как на имидж компании на рынке труда, так и на имидж сотрудника.
От лица нашей компании могу с гордостью заявить, что мы стараемся поддерживать хорошие, дружеские отношения со всеми нашими бывшими сотрудниками. В основном для этого мы пользуемся Интернетом: переписываемся через e-mail, социальные сети и службы обмена сообщениями, созваниваемся по Skype. Другой инструмент — это мероприятия и тим-билдинги, на которые приглашаются не только нынешние сотрудники, но и те, кто уже покинул компанию. Это помогает всем участникам чувствовать свою принадлежность к общему целому, к единому бренду или единой идее, которые одинаково позитивно воспринимаются как действующими, так и бывшими членами команды. Также хорошим поводом встретиться с бывшими коллегами может стать посещение тематических конференций. Если ваше профессиональное сообщество небольшое, то почти наверняка вам встретятся люди, которые работали с вами раньше.
Если в целом говорить о продолжении общения с бывшими коллегами, то, конечно, дело не только в профессиональной необходимости, но и в личной заинтересованности в каждом человеке. Настоящих профессионалов не так много, и с ними интересно не только работать, но и общаться.
Вера Игнаткина, генеральный директор Центра развития карьеры AimToAction:
Нередко работодатели считают, что сотрудник, принявший решение уволиться, — предатель, и, как правило, не беспокоятся о том, с каким настроением он уволится из компании. Увы, это большое заблуждение, которое наносит огромный вред деловой репутации компании, ведь в том, что человек некрасиво или с недовольством ушел из компании, чаще всего виновато ее руководство. Люди увольняются по разным причинам: не устраивает заработная плата или график работы, нет профессионального или карьерного роста и т.п. Уволиться — его право, как и уволить по своей инициативе — право работодателя, естественно, соблюдая трудовое законодательство. Но в любом из этих случаев необходимо сгладить острые углы, если они есть. Иначе на рынке труда появится нелояльный по отношению к компании человек, а это значит, что он будет распространять негативную информацию о компании как работодателе среди постоянных и/или потенциальных клиентов, партнеров и сотрудников.
Поэтому первое, что нужно делать всегда — это проводить выходное интервью с каждым увольняющимся сотрудником: будь это охранник или топ-менеджер. Не расценивайте потраченные на беседу 15-40 минут как лишнюю трату вашего рабочего времени. Таким образом вы выясните причины увольнения сотрудника, и в случае если основной причиной является неудовлетворение от работы в компании, у вас будет возможность исправить ситуацию, пускай, уже не для этого сотрудника, но для других. Также на выходном интервью необходимо снять негатив от увольнения, если он есть. Сделать это не так просто, как кажется на первый взгляд.
Если компания использует такие методы, как прессинг и моббинг сотрудников, в том числе заставляя их написать заявление по собственному желанию, сделать это будет практически невозможно. Одним из способов уравновешивания ситуации является расторжение трудового договора по соглашению сторон с выплатой работнику определенной суммы отступных. Также можно пообещать сотруднику, что двери компании всегда открыты для него, и он может обращаться по любому вопросу либо вернуться, если на новом месте что-то не срастется. Если, конечно, вы в силах проповедовать такой принцип. Но чаще всего большинство компаний закрывают двери для некогда уволившегося сотрудника и чуть ли не заносят его в черный список. Поверьте, пословица «Старый друг лучше новых двух» неслучайно получила распространение и применима также здесь. Мало ли по каким причинам уволился человек (может, он заканчивал вуз и не мог совмещать работу и учебу, или его супруга перевели в другой город на службу, или нужно было ухаживать за пожилым членом семьи и т.п.).
Также я рекомендовала бы пообещать любому увольняющемуся сотруднику дать хорошую характеристику, если будущий работодатель обратится с этой просьбой. Ведь все мы люди, и завтра такая же ситуация может случиться с HR-менеджером или директором. А еще лучше — подготовить отзыв или рекомендацию о сотруднике и его работе и выдать их в день увольнения.
Нередки ситуации, когда сотрудник уволился, на его место пришел другой (и даже первый передал дела второму), но нужно обратиться за помощью, контактом или советом к первому. Что делать? Если вы не расстались полюбовно, то вряд ли он поможет. Поэтому стоит также заранее заручиться поддержкой, если в его помощи возникнет необходимость.
Юлия Губанова, директор по персоналу ЗАО «Эйч Эл Би Внешаудит»:
Прежде всего, стоит помнить, что расставаться с сотрудниками надо по-хорошему. Для этого, в частности, существует выходное интервью (в результате его проясняется, почему сотрудник увольняется, можно ли как-то скорректировать ситуацию и т.д.). Некоторые компании организуют встречи с бывшими сотрудниками и также всячески способствуют обмену информацией «настоящих» и «бывших» работников компании. В Интернете иногда образуют сообщества сотрудников, когда-либо работавших в компании.
Андрей Никаноров, руководитель группы по подбору персонала, ИТ и Телекоммуникации, АНКОР в Санкт-Петербурге:
Для создания и укрепления имиджа компании как лучшего работодателя очень важно поддерживать хорошие отношения с бывшими сотрудниками. Как известно, передача информации из уст в уста, рекомендации и отзывы знакомых — все это сильно влияет на мнение о компании как о работодателе. Особенно это важно сейчас, когда социальные сети очень активно развиваются и информация моментально распространяется по всему миру. Всего лишь одно сообщение в «Твиттере» с негативным отзывом может менее чем за один день облететь мир и серьезно повлиять на имидж компании.
В английском языке существует такое понятие, как Alumni, — это выпускники одного вуза, а также бывшие сотрудники одной компании. Многие компании создают свои группы и сайты для бывших сотрудников. Много таких групп можно найти в социальных сетях, таких как LinkedIn. В них бывшие и нынешние сотрудники общаются, делятся информацией с рынка, обращаются за советом. Это практически неиссякаемый источник деловых контактов и прекрасная среда для нетворкинга.
Поддерживать общение с бывшими коллегами необходимо, ведь компании понимают, что их бывшие сотрудники — это, возможно, будущее партнеры и клиенты. Alumni — это отличный инструмент для рекрутмента, они хорошо знают компанию изнутри и могут порекомендовать талантливых кандидатов. Кроме того, нередки случаи, когда сотрудники возвращаются в свои прежние компании.
Наталья Долженкова, генеральный директор Adecco Group Russia:
Конечно, с сотрудниками надо расставаться максимально хорошо независимо от того, кто выступает инициатором расставания. Бывшие коллеги могут в будущем работать в компаниях-клиентах или в компаниях-партнерах, поддержание дружеских отношений с которыми стратегически важно для бизнеса. К тому же поддерживание хороших отношений с бывшими сотрудниками на уровне компании — один из способов для работодателя выразить свое уважение к людям, которые были частью его команды.
Каналами таких коммуникаций могут быть специальный раздел на сайте компании или группа в социальной сети — клуб бывших и нынешних сотрудников — некое сообщество, в котором общение может быть максимально разносторонним.
Бывших коллег можно приглашать на корпоративные мероприятия, а также к участию в благотворительных и спортивных акциях. В рамках Adecco Group Russia, например, был опыт приглашения бывших сотрудников к участию в благотворительном проекте Win4Youth.
Мария Маргулис, генеральный директор агентства 1000 кадров:
Наверное, прилагать большие усилия со стороны самой компании для развития отношений с бывшими сотрудниками — не очень верно, просто с точки зрения ее задач. Можно организовать сообщество (типа alumni group), тем более теперь, когда большая их часть базируется в социальных сетях. Но, как правило, такие группы организуются самими людьми. На мой взгляд, хорошим шагом является поздравление экс-сотрудников с национальными праздниками, а также приглашение бывших сотрудников, которые отработали в компании относительно продолжительное время, на какие-либо корпоративные мероприятия. Таким образом мы еще раз подчеркиваем, что наши достижения — это результат работы большого количества людей, в том числе тех, кто уже не работает у нас, но о ком мы помним, и чей вклад в общее дело мы ценим.
Евгения Лим, консультант, Hays:
Традиция включать в корпоративную политику поддерживание хороших отношений с бывшими сотрудниками, так называемыми alumnus, пришла в Россию из западной бизнес-культуры. Сегодня большинство крупных российских и европейских компаний уделяют коммуникациям с бывшими сотрудниками большое значение, создают alumnus clubs, приглашают бывших сотрудников на внутрикорпоративные празднования, делают информационные рассылки, создают сообщества в социальных сетях. Причин для этого несколько. Лояльность специалистов по отношению к бывшему работодателю всегда играет положительную роль в формировании HR-бренда последнего. Среднестатистическая длительность сотрудничества специалиста с одним работодателем составляет от 3 до 5 лет, и, соответственно, сохранив хорошие отношения с бывшим сотрудником, компания имеет возможность вернуть его в штат через несколько лет.
Источник: hrbrand.ru
