ПОИСК:
 
 

-->
   Информационный портал... > СТАТЬИ > Персонал > Денежная и неденежная...  
01 О ПРОЕКТЕ
02 BTL ТЕРРИТОРИЯ
03 АРХИВ BTL НОВОСТЕЙ
04 РОССИЙСКОЕ BTL ПАРТНЕРСТВО
05 СОБЫТИЯ
06 СТАТЬИ
07 КНИЖНАЯ ПОЛКА
08 CООБЩЕСТВО
09 ТЕНДЕРЫ
10 ПРОМОКАЛЬКУЛЯТОР
11 СЕРТИФИКАЦИЯ
12 КОНТАКТЫ
13 РЕКЛАМА НА ПОРТАЛЕ


Подписка
 
Новости сайта BTLREGION.RU

Рассылка 'Новости сайта BTLREGION.RU'




Яндекс цитирования
Rambler's Top100
 
  Евромода в одежде для персонала
  Как нанять лучших сотрудников
  Как правильно выбрать правильный тренинг тренеров
  Как прожить на подработку
  Как саратовчанка работала промоутером
  Красивым можешь ты не быть, но эффективным быть обязан!
  Мотивация персонала по системе QPR
  Наступает эра временных сотрудников
  Работа в кризис
  Работник креативной крови. Почему творческая работа не поддается стандартизации
  Резюме - визитная карточка соискателя
  Рекламный администратор
  Электронный обмен валют
 

Денежная и неденежная мотивация мерчендайзеров
С каждым годом увеличивается предложение на рынке труда мерчендайзеров. Производители продуктов питания, бытовой техники, строительных материалов, лекарств, интернет-карточек, мобильных телефонов, всевозможные розничные сети, агентства по предоставлению внешних мерчендайзеров: все они создают новые рабочие места для мерчендайзеров. При таком широком предложении на рынке труда потенциальные работники, выбирая компанию, ориентируются на уровень заработной платы, сложность выполнения задач и различные социальные привилегии.

С другой стороны работодатели в большинстве случаев не готовы платить высокие зарплаты мерчендайзерам. Однако если посмотреть на мультинациональные компании, то подчас компенсация мерчендайзера в этих компаниях сопоставима с позицией торгового представителя. Судя по всему, эти компании уже оценили все плюсы и минусы этого инструмента и предпочитают использовать его повсеместно.

Давайте рассмотрим наиболее часто встречающиеся проблемы при организации отдела мерчендайзинга с низким уровнем заработной платы для сотрудников.

1. Высокая ротация. Существуют компании, в которых команда может меняться до 50% в месяц. Ротация неприятна не только потому, что приходится тратить больше времени менеджерского персонала на набор и обучение новых сотрудников. Есть еще одна проблема: недополученная прибыль в тех торговых точках, где регулярно отсутствует мерчендайзер. Отвоеванные с большим трудом позиции достаточно быстро сдаются конкурентам.

2. Некачественный персонал. Когда же команда сформирована, руководители понимают, что она состоит из людей, которые не смогли (или не могут) продать себя дороже в другие компании. Такой персонал сложнее обучать, сложнее требовать выполнение качественных целей. Кроме того, как только эти люди приобретают некоторый опыт и знания, они начинают стремиться продать себя дороже. Так мы снова возвращаемся к проблеме ротации персонала.

Но с подобными проблемами подчас сталкиваются и те компании, где мерчендайзерам платят выше среднего. Давайте рассмотрим некоторые решения, которые помогут минимизировать эти проблемы.

Во-первых, при установке высокого уровня заработной платы необходимо вводить не менее высокие требования к качеству работы. Требуется четкая постановка задачи и четкая система оценки.

Во-вторых, важен не только размер оплаты, но и схема. Заработок мерчендайзера должен быть разбит на фиксированную и бонусную части. Кроме того, необходимо компенсировать издержки, связанные с выполнением работы (как минимум, транспортные).

Фиксированная часть обеспечивает желание сотрудника работать в компании, а значит, в некотором роде понижает ротацию. Бонусная часть должна быть такого размера, чтобы ее интересно было зарабатывать.

На наш взгляд, наиболее оптимальной для мерчендайзеров является схема от 30%*70% до 50%*50%. Например, компания может заплатить мерчендайзеру 10.000 рублей. В этом случае минимум 3.000 рублей должны быть фиксированной частью (окладом). В противном случае персонал будет чувствовать некоторую нестабильность, и высокая ротация обеспечена.

Однако мерчендайзеры недовольны и другим подходом – когда фиксированная часть слишком большая, например, составляет 80% - 100% (в примере – от 8.000 до 10.000). Если сумма бонуса слишком мала (или отсутствует вовсе), то мерчендайзеры не стремятся улучшать свои показатели. В том числе такая схема компенсации не позволяет закрепить за бонусной частью несколько задач. Выполнение каждой задачи будет приносить мерчендайзеру, скажем 100 – 500 рублей, что не будет существенной добавкой к зарплате.

Каким образом поставить задачи, сформировать систему оценки и привязать ее к бонусной части, можно прочитать в предыдущей статье.

В управлении персоналом существует понятие "неденежная мотивация". Есть она и у мерчендайзеров. Мерчендайзеры компаний, в которых заработная плата не превышала $200, говорят следующее: "Нам нравится работать в этой компании – хороший климат в компании, удобная организация рабочего дня, простой документооборот, возможность иметь отпуск во время сессии". Все эти моменты имеет смысл взять на вооружение и тем компаниям, которые платят много.

Помимо всего прочего, ни один человек не рассчитывает всю жизнь работать мерчендайзером в одной компании. Рутинная работа тоже толкает людей на поиски нового места. Поэтому полезно проводить периодические тренинги, командные мероприятия, а также создавать возможность роста (аудитор, торговый представитель, супервайзер, позиция в отделе торгового маркетинга и т.д.)


www.4p.ru

Обсудить статью на форуме

 


Приглашаем Вас также посетить: сайт наших партнёров, предоставляющих нам контент MarketingPeople ,
 Created by PR Exclusive 2004 При использовании материалов сайта гиперссылка на сайт обязательна!